Talents et compétences numériques en Afrique

Talents et compétences numériques en Afrique

La question des talents et compétences numériques en Afrique a été soulevée par un grand nombre d’orateurs des assises de la transformation digitale en Afrique. S’agit-il d’un effet de mode ou d’un vrai problème ?

Tel est l’objet du présent article, basé sur les propos de ‘Développer les compétences : un enjeu majeur de l’emploi en Afrique[1], lors des rencontres Africa de septembre 2016, des auteurs du rapport de l’Institut Montaigne[2] et sur les propos tenus lors de la table-ronde tenue aux assises de la transformation digitale de l’Afrique le 26 octobre 2017 à Paris.

Les besoins en compétences

Qu’elles soient localisées en Europe ou en Afrique, toutes les entreprises du numérique ont un besoin régulier de nouvelles compétences, qui permettent à une personne de résoudre les problèmes qui lui sont posées. En termes de management, cela nécessite savoir-faire, pouvoir-faire et vouloir-faire. Les entreprises vont rechercher ces compétences dans l’embauche de jeunes, la formation continue, les partenariats, etc…

Selon l’Institut Montaigne, la difficulté à recruter et à fidéliser ces compétences en Afrique se caractérise comme suit :

  • le manque de formation, l’hétérogénéité des structures éducatives sur le continent figurent parmi les principaux facteurs de blocage évoqués par les entrepreneurs, investisseurs, français comme africains, et les bailleurs de fonds. […]
  • Le manque de qualifications des cadres intermédiaires et techniques est criant. L’ensemble des entreprises interrogées dans notre panel a mis en exergue les difficultés de recrutement de cette catégorie de personnel en Afrique et la pénurie de niveaux bac –2 / bac +3.
  • Face à la pénurie, ou plutôt à l’inadéquation entre les jeunes formés et les demandes des entreprises, celles-ci ont mis en place différentes stratégies :
    • Recruter des cadres africains externes à l’entreprise, y compris en dehors d’Afrique (les fameux « repats » ou « returnees ») ;
    • Identifier, au sein des organisations, les talents qu’il s’agit de faire « monter » en puissance ;
    • Recourir à l’expatriation interafricaine ;
    • Créer des centres de formation dédiés aux métiers techniques de l’entreprise.

 

Elles ne remplacent cependant pas de vraies formations pérennes et qualifiantes.

 

Les formations qualifiantes

Quand on compare le nombre de formations prévues par l’Africa code week (500 000 codeurs)  et le nombre de développeurs Java devant être formés par Objis (un objectif de  10 000), on a l’impression d’une disproportion, mais, en y regardant de plus près, on s’aperçoit que la formation au numérique recouvre des réalités très différentes les unes des autres, qu’il convient de resituer dans leur domaine.

 

La formation scolaire, primaire et secondaire, donne l’occasion d’une initiation à l’informatique, dans le cadre ou hors cadre de l’école :

  • L’African code week[3] et sa Web-Série donne l’occasion à des enfants, adolescents et étudiants africains de 35 pays de vivre une première expérience de codage par le jeu et par des exemples ; elle vise à briser les idées reçus et encourager les jeunes à choisir les filières du numérique.
  • Compte tenu du nombre de personnes à former, il faut trouver d’autres solutions que l’enseignement classique pour massifier l’enseignement en Afrique. Les conclusions de l’étude « Accès à l’éducation via un mobile[4]» indiquent que ce dernier constitue le principal levier de la dynamique des TIC pour mettre à disposition des contenus éducatifs.

La formation professionnelle (entre bac -2 et bac +3) donne l’occasion à des Etats ou à des entreprises de transmettre des compétences pratiques et donc des métiers aux étudiants. Elle existe en Afrique même s’il y a sans doute une certaine inadéquation entre les besoins (des développeurs et des mécaniciens) et les formations (ex. des sociologues), qui nécessitent de mieux institutionnaliser le dialogue entre organismes de formation et entreprises. Par ailleurs, des entreprises agissent également pour leurs collaborateurs, voire dans le cadre de leur responsabilité sociale d’entreprise (RSE) en vue de développer l’employabilité :

  • Par le déploiement du e-Learning « Digital for all[5]», Danone cherche à sensibiliser aux outils du digital près de 120 000 collaborateurs à travers le monde ;
  • Les trois programmes RH Excellence Afrique[6], Lead Campus et Young leader[7], accompagnent le renforcement des compétences en Afrique ;
  • Objis forme 10 000 codeurs[8] aux technologies « Java Web Mobile » à partir d’un programme de formation en cours du soir de 12 mois, à raison de 3 séances de 3 heures par semaine.  Dans le cadre de sa stratégie RSE (Responsabilité Sociale d’Entreprise) Objis subventionne à ce jour ~ 90% du prix réel de la formation, le reste étant financé par le bénéficiaire. Cela permet à des bénéficiaires de Côte d’Ivoire, Sénégal, Cameroun de payer des mensualités de 25.000 FCFA à 40.000 FCFA sur une durée de 12 mois. Si au plus tard six mois après la fin du cursus, le bénéficiaire n’est pas inséré professionnellement, Objis rembourse la totalité des frais qu’il a engagés.
    En France, Simplon.co[9] propose – au travers d’un réseau d’écoles « fabriques sociales numériques » – des formations présentielles gratuites qualifiantes ou des formations rémunérées certifiantes à des métiers techniques du numérique, particulièrement recherchés et ce en priorité aux personnes éloignées de l’emploi dans les quartiers populaires, les milieux ruraux et en Outre-Mer ;
  • En Afrique, Didier Acouetey rappelle que la formation aux métiers correspond aux plus grands besoins des entreprises et qu’elle est extrêmement visuelle, si bien qu’elle se prête très bien à des formations vidéo sur smartphone.

La formation supérieure tend à répondre aux besoins des entreprises pour des cadres :

  • Netinfo, à Tunis, a formé 5000 étudiants en dix ans, sur des formations qualifiantes et certifiées en infographie (2D et 3D), aux techniques de production de l’image de synthèse 3D (orientées architecture, publicité, cinéma, design,…), des effets spéciaux visuels, du cinéma d’animation (Traditionnelle et numérique 2D et 3D) et des jeux vidéo, et apparemment, aucun d’entre eux, n’est au chômage. Il montre les possibilités des industries créatives culturelles numériques (jeu vidéo, dessins animés, réalité virtuelle, effets spéciaux, 3D…) comme un important vivier d’emploi pour les jeunes en Afrique, totalement méconnu.
  • En Côte d’Ivoire, le ministère a créé l’ESATIC[10], pour compléter l’offre de formation supérieure au numérique.
  • En Tunisie, les enseignants des écoles du numérique ont créé leur école privée, ESPRIT, qui, depuis 2014, forme autrement, en apprentissage par projet, avec une forte mobilité internationale ;
  • En Algérie, le ministère des TIC cherche à donner un second souffle aux écoles supérieures des TIC dont la majorité des étudiants ne vont plus dans les entreprises du secteur TIC mais dans les directions numériques des grandes entreprises de tous les secteurs
  • Au Maroc, l’AUSIM[11] parraine 6 à 7 grandes universités et écoles d’ingénieurs, dont l’Université Internationale de Casablanca (UIC), avec qui elle lance un MBA en Technologie et Innovation Technologie et Innovation.

La formation à distance vient apporter des éléments de réponse à tous les stades de la formation, comme nous l’avons évoqué pour la formation professionnelle. Il faut cependant prendre conscience que la relation entre l’enseignant et l’étudiant s’est complètement transformée. L’enseignant devient un accompagnateur, un médiateur, un tuteur, un coordonnateur et l’étudiant un acteur de sa formation.

A partir de ces quelques exemples, on peut constater que le monde de la formation au numérique est en pleine évolution en Afrique comme ailleurs.

Malheureusement, de nombreux étudiants diplômés ne travaillent pas en Afrique selon leurs compétences, et ce,  pour différentes raisons :

  • Beaucoup ne trouvent pas de travail car l’emploi salarié ne peut absorber tous les candidats ;
  • Un grand nombre de femmes quittent la vie professionnelle pour la vie familiale
  • Une partie quitte l’Afrique pour chercher des emplois mieux rémunérés en Europe ou ailleurs.

Dans tous les cas, ces situations constituent une perte pour l’Afrique. Une des causes, parmi d’autres, est le manque de compétences au-delà du simple savoir.

L’acquisition de compétences 

La DRH d’Orange évoque la notion de « guerre des talents » sur un marché caractérisé par  une rude concurrence avec les autres opérateurs sur les fonctions techniques, mais aussi avec les banques, les mines et l’agroalimentaire pour les fonctions support. Pour trouver ses nouvelles recrues sur un marché africain, elle utilise son site dédié OrangeJobs, ses sites locaux, les réseaux sociaux et les salons de recrutement en ligne « qui nous permettent de toucher une population plus large que les salons physiques et ce, à moindre coût.»[14].

Nombre d’entreprises parviennent à recruter les compétences qu’elles recherchent en publiant des offres d’emplois ou en faisant appel à des cabinets de recrutement. Voici quelques offres d’emploi pour l’Afrique dans les secteurs informatiques et télécommunications, trouvées le 31 octobre 2017 :

  • Afri-emploi trois offres[15];
  • Africsearch quatre offres[16];
  • Talents-plus conseils : 8 offres dans l’informatique et 14 dans les télécommunications[17];
  • Orangejobs : 135 offres de stages ou d’emplois en Afrique.

D’autres entreprises trouvent des personnes qui disposent des connaissances techniques requises mais n’ont pas l’expérience qui leur permet d’acquérir les compétences recherchées. Elles renoncent alors parfois à les recruter.

Passer du savoir à l’expérience

Pour les jeunes formés qui ne trouvent pas de travail, la formation peut être dangereuse, car elle casse un espoir déçu. Il convient alors briser le cercle vicieux de la formation-chômage,  mais comment faire ?

Plusieurs pistes ont été évoquées, dont nous allons donner un aperçu :

La création d’entreprise est l’une des pistes à envisager pour des jeunes formés qui ne trouvent pas de travail. Le numérique est un champ particulièrement bien adapté car la principale matière première dont il a besoin est celle du cerveau humain, dont l’Afrique est largement pourvue. Plusieurs livres[18] blogs[19], formations ou accompagnements[20] permettent de guider les créateurs et porteurs de projets. L’un des moyens consiste à rejoindre un incubateur d’entreprises comme il en existe plusieurs dizaines en Afrique, comme l’indiquent Afric’innov[21], Start-up-brics [22] ou Hubafrica[23] et prochainement Smart Africa[24], dont le volet start-up est porté par la Tunisie.

Sans nous attarder, rappelons que la création d‘entreprises ne suffira pas à employer les 12 millions de jeunes qui entrent chaque année sur le marché du travail[25], sans compter les 100 à 150 millions de jeunes sortis du système éducatif africain sans qualification. Un passage à l’échelle des start-ups est nécessaire sur les modèles tant enviés de  MPesa pour le transfert d’argent ou de Jumia pour le commerce électronique.

 

Des fonds d’accompagnement contribuent à cette mise à l’échelle. A titre d’exemple, l’index Up40[26], qui rassemble les 25 start-ups françaises les plus dynamiques sur le continent africain précise qu’avec 24 M€ de fonds levés pour un investissement global de 32 M€ en Afrique, ces start-up employaient 335 salariés en 2016 et représentaient un chiffre d’affaires cumulé de 35 M€. En 2017, l’index devrait représenter plus de 880 emplois et un chiffre d’affaires cumulé estimé à 84 M€.

 

L’immersion en entreprise est souvent nécessaire pour donner à des étudiants l’expérience du travail en entreprise. Les stages en entreprises, et notamment dans les entreprises européennes, constituent la solution la plus simple, mais ce système se heurte souvent à la politique française des visas, jugée trop dure face aux besoins des entreprises, avec le résultat que les talents africains se tournent vers le Canada et les pays anglo-saxons. Plus structurants que les stages, l’apprentissage encore embryonnaire en Afrique, a fait ses preuves en Europe. Enfin, on assiste en outre à des initiatives ponctuelles intéressantes d’entreprises comme la société Avenir-France[27] qui a ouvert une filiale en Algérie où elle envisage de recruter des jeunes diplômés, puis de les emmener en Europe pendant quelques mois pour leur donner une expérience opérationnelle et enfin de les ramener en Algérie où ils peuvent être employés après avoir acquis une expérience du travail en entreprise.

Le mentorat industriel et la recherche appliquée sont également des voies fondamentales pour permettre à la formation et aux entreprises de travailler ensemble et non pas isolément.

La coopération Nord-Sud et Sud-Sud entre entreprises est une autre voie de création de valeur comme l’indiquent les initiatives ci-après :

  • comme le suggère le CIGREF dans ses deux rapports de 2015 « enjeux et défis de l’entreprise numérique[28] » et de 2017  « Open innovation[29] » qui expliquent les facteurs de succès de la collaboration entre grandes entreprises et start-ups, pour mener des innovations agiles : répondre à un cas d’usage précis, impliquer la direction générale, prendre les risques nécessaires, mettre en place un circuit court de décision, mobiliser des ressources pour créer un prototype et prévoir de passer à l’échelle en cas de réussite, prendre en compte de la sécurité dès le départ.
  • L’alliance franco-tunisienne pour le numérique[30] qui, au moins à son origine, a permis à des entreprises françaises et tunisiennes de s’associer pour conquérir des marchés africains ;
  • L’Alliance pour le Développement digital[31], qui regroupe les fédérations professionnelles des industries numériques de différents pays du monde ;
  • Le think-tank « Club 2030[32]» partage ses idées sur la contribution potentielle du numérique pour  faire évoluer la société africaine, en formant des talents de façon massive et pour accélérer le développement des politiques publiques en Afrique avec la création des talents de
    demain ;
  • Le think-tank IPEMED[33] apporte ses idées sur le co-développement selon la verticale Europe-Méditerranée-Afrique subsaharienne, notamment en matière de numérique ;
  • Le digital lab africa[34] est un espace de co-production franco-africain soutenu par l’Institut français dans cinq domaines de réalité culturelle. Il vient de lancer un nouvel appel à projets.
  • Le site digi4dev partage des informations sur le thème du numérique au service du développement, telles que les résultats du colloque de l’OCDE sur l’industrialisation de l’Afrique[35].

Le management des talents

Si les entreprises éprouvent des difficultés à recruter des cadres intermédiaires, elles éprouvent également toutes les peines du monde à les fidéliser. La rareté se paie et certains secteurs – le pétrole ou les mines – offrent des salaires très concurrentiels, qui pénalisent d’autres secteurs d’activités.

Les professionnels des ressources humaines identifient trois niveaux de compétences : technologiques (savoir),  méthodologiques (savoir-faire) et comportementales (savoir-être). En 2005 254 groupes nord-américains et 44 groupes européens (dont 11 français issus du SBF 120) ont répondu à une enquête de Towers Perrin en définissant généralement les talents comme les collaborateurs capables à la fois d’adaptabilité et de rigueur, adhérant aux valeurs de l’entreprise et ayant un impact fort sur la performance de l’entreprise. Il ressort de l’enquête que le développement des talents restait le principal défi des entreprises et que les entreprises européennes accusaient alors un retard face aux entreprises nord-américaines.

Pour ma part je considère comme dangereux de n’évaluer les talents que selon des critères « occidentaux », en risquant ainsi d’omettre les valeurs africaines de dialogue et de solidarité nécessaires aux entreprises et à l’humanité.

Georges Belfort, ancien DRH dans un groupe informatique implanté en Afrique, nous partage sa méthode de management des talents, conformément au modèle CMM-P caractérisé par les cinq étapes suivantes :

 

Pour lui, ce modèle s’applique différemment selon le type d’organisation correspondant au degré de maturité de l’Entreprise :

  • Entreprise jeune, en pleine croissance (start-up) : les valeurs sont celles du fondateur. Il n’y a pas d’équipe constituée. La gouvernance est assurée par le fondateur ou l’équipe fondatrice avec sa culture propre (technique, ou commerciale, ou juridique,…). La compétence sur le métier de l’Entreprise prime sur la compétence managériale.
  • Entreprise en développement : il y a un commencement de management, et aussi la constitution d’une équipe. Les fonctions se différencient. La fonction RH se structure, et doit aider l’Entreprise à se structurer. Le management est souvent occupé par les premiers arrivés dans l’Entreprise, qu’ils aient ou non la compétence managériale. Il convient de conseiller le manager pour définir les postes, et former ses collaborateurs au management.
  • Entreprise mature : La notion d’équipe, telle qu’elle était vécue au départ, s’est affaiblie. On est plus dans une logique d’organisation ayant besoin de managers spécialisés habitués à la Grande Entreprise.
  • Entreprise en déclin : la notion d’équipe a disparu. Le pouvoir des actionnaires ou de certains lobbys internes s’est accru au détriment de l’équipe fondatrice qui n’est plus propriétaire de la Société. L’Entreprise suit une logique purement financière, ou la logique de pouvoir de féodalités : dilution des pouvoirs. Manager c’est exercer un jeu de pouvoirs internes risquant de devenir stérile.

Alors que l’Afrique se doit d’inventer des solutions pour former, employer et conserver ses talents, terminons par cette prophétie de Mohamadou Diallo : Demain les assises permettront aux entreprises africaines de présenter leurs solutions pour la France et l’Europe

 

 

 

Alain Ducass

Expert de la transformation numérique de l‘Afrique

www.energeTIC.fr

 

 

[1] https://www.linkedin.com/pulse/former-massivement-la-jeunesse-en-afrique-gr%C3%A2ce-au-de-mbiandou/

https://youtu.be/8HlMtQ8be-g

[2] http://www.institutmontaigne.org/publications/prets-pour-lafrique-daujourdhui Les citations de ce rapport dans le présent document sont référencées par un astérisque « * »

[3] www.africacodeweek.org

[4] https://issuu.com/objectif-developpement/docs/savoirs-communs-17-education Etude pilotée par l’Agence française de développement, l’Agence universitaire de la Francophonie (AUF), Orange et l’Unesco sur le M-Education

[5] http://www.ktm-advance.com/danone-digital-for-all/

[6] http://www.africafrance.org/programmes/rh-excellence-afrique/

[7] http://www.africafrance.org/pdf/africafrance-programmes.pdf

[8] http://www.10000codeurs.com/programme-developpeur-java-web-mobile-objis-10000-codeurs.pdf

[9] https://simplon.co/

[10] https://www.esatic.ci/

[11] www.ausimaroc.com

[12] http://smartnskilled.com/algerie?utm_source=taboola&utm_medium=referral

[13] https://www.fun-mooc.fr/

[14] www.lemonde.fr/afrique/article/2015/05/25/recrutement-en-afrique-quatre-entreprises-devoilent-leurs-plans_4639782_3212.html#kf4yEFzT474SveEu.99

[15] http://www.afri-emploi.com/liste-emploi-afrique_m19.html

[16] http://www.africsearch.com

[17] www.talentsplusafrique.com/

[18] Gagner sa vie sur internet en Afrique, L’Harmattan 2006 : Cet ouvrage, qui mériterait d’être actualisé avec un co-auteur africain, est dédié aux trop nombreuses personnes qui ne trouvent pas d’emploi salarié correspondant à leur formation ou à leur expérience ; il suggère de créer et de vendre des services sur un nouveau territoire, Internet, facilement accessible à (presque) tous.

[19] https://www.creerentreprise.fr/idees-entreprise-business-creer-afrique/

[20] Plusieurs entreprises proposent des accompagnements des créateurs qui leur permettent notamment de détecter des jeunes talents. Tel est le cas notamment du club entrepreneurs d’Orange http://entrepreneurclub.orange.com/fr/

[21]

[22] http://startupbrics.com/innovation-7-incubateurs-en-afrique-ouest/#.Wfdfu7WDPcs

[23] http://hubafrica.co/

[24] https://smartafrica.org/

[25] Ils seront 30 millions en 2030, et 50 millions en 2050.

[26] https://www.info-afrique.com/index-up40/

[27] http://www.avenir-france.com/

[28] www.cigref.fr/publications-numeriques/ebook-cigref-entreprise-2020-enjeux-defis/files/assets/common/downloads/Entreprise%202020.pdf

[29] www.cigref.fr/wp/wp-content/uploads/2015/10/CIGREF-Cahier-innovation-2015-Open-Innovation.pdf

[30] http://alliance-numerique.org/

[31] http://alliance-digital.org/

[32] http://club-2030.com/

[33] http://www.ipemed.coop

[34] http://digilabafrica.com/FR/

[35] https://digi4dev.ovh/index.php/fr/plate-forme/documents-publics

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